Процедура сокращения при реорганизации путем выделения
Есть компания Альфа. В 2011 году работница уходит в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. Буквально через пару-тройку месяцев происходит реорганизация, и компания прекращает часть своей деятельности, отдает в другую компанию. Соответственно, те структурные подразделения и штатные единицы, которые имели отношение к выполнению этой деятельности, прекращают свое существование. Единицу, которую занимала декретница, оставляем в штатном расписании в соотв. с трудовым кодексом.
Наступает 2014 год. Планируется еще одна реорганизация – создается компания Бета путем выделения из Альфа. Так получилось, что все делается задним числом. 13 февраля получаем указание, что все сотрудники «переводятся» в компанию Бета с 4 февраля!!! Т.к. трудовые отношения ни с кем не прекращаются и условия трудового договора не меняются, то объяснить сотрудникам ситуацию и попросить подписать уведомления и дополнительные соглашения, датированные задним числом труда не составляет.
Но вот с декретницей вышел казус, мягко говоря. Пока руководство согласовывало свои действия и даты, декретнице от 10 !!! февраля отправили уведомление от компании Альфа (за два месяца до окончания отпуска по уходу за ребенком) о сокращении ее должности и ее увольнении по окончании этого самого отпуска.
По условиям сделки в компании Альфа должны остаться только ген дир и главбух по совместительству, больше никого. Т.е. декретницу там оставить нельзя. Надо переводить в Бета.
И вот теперь собственно вопрос: после ее перевода из Альфа в Бета будут ли иметь силу в компании Бета приказ и уведомление о сокращении, созданные в Альфа? Или надо начинать процедуру сокращения заново, теперь уже в Бета? Нужно обоснование, ссылка на законодательные акты.
Наступает 2014 год. Планируется еще одна реорганизация – создается компания Бета путем выделения из Альфа. Так получилось, что все делается задним числом. 13 февраля получаем указание, что все сотрудники «переводятся» в компанию Бета с 4 февраля!!! Т.к. трудовые отношения ни с кем не прекращаются и условия трудового договора не меняются, то объяснить сотрудникам ситуацию и попросить подписать уведомления и дополнительные соглашения, датированные задним числом труда не составляет.
Но вот с декретницей вышел казус, мягко говоря. Пока руководство согласовывало свои действия и даты, декретнице от 10 !!! февраля отправили уведомление от компании Альфа (за два месяца до окончания отпуска по уходу за ребенком) о сокращении ее должности и ее увольнении по окончании этого самого отпуска.
По условиям сделки в компании Альфа должны остаться только ген дир и главбух по совместительству, больше никого. Т.е. декретницу там оставить нельзя. Надо переводить в Бета.
И вот теперь собственно вопрос: после ее перевода из Альфа в Бета будут ли иметь силу в компании Бета приказ и уведомление о сокращении, созданные в Альфа? Или надо начинать процедуру сокращения заново, теперь уже в Бета? Нужно обоснование, ссылка на законодательные акты.
Comments
-
Добрый день!
Когда Вы задаёте вопрос, не забывайте, пожалуйста, о правилах форума. Напомню: мы стремимся создать на нашем форуме доброжелательную атмосферу. Поэтому у нас принято здороваться, а также говорить "спасибо" и "пожалуйста". Уважительное отношение к форумчанам, экспертам и модераторам - требование правил форума. -
Прошу прощения!! Настолько занята поиском ответа на вопрос, что забыла обо всем на свете 🙁 Всем добрый день!
-
Добрый день.Цитата: И вот теперь собственно вопрос: после ее перевода из Альфа в Бета будут ли иметь силу в компании Бета приказ и уведомление о сокращении, созданные в Альфа? Или надо начинать процедуру сокращения заново, теперь уже в Бета?Приказ и уведомление будут иметь силу, потребуется лишь уведомить работницу (равно как и всех остальных, переведенных из ООО "Альфа" в ООО "Бета" сотрудников) о факте реорганизации в форме выделения. Заранее никого уведомлять об этом не следовало (законодательство не требует), т.к. при реорганизации трудовые отношения сохраняются и никакого нового работодателя для работников не возникает.
Советую утвердить срок действия штатного расписания ООО "Бета" по дату планируемого сокращения должности декретницы. Затем введете новое ШР, уже без этой должности.
Есть и другой (на мой взгляд, более предпочтительный) вариант: встретиться с работницей и согласовать условия досрочного прекращения трудового договора между нею и ООО "Альфа" (подписать доп. соглашение об увольнении с выплатой выходного пособия и некой суммы дополнительной компенсации на текущую дату). Таким образом, она ничего не потеряет (и даже получит расчет чуть раньше и чуть в большем размере) и работодатель будет избавлен от лишних хлопот с оформлением кадровых документов. -
Спасибо большое!
Если работница будет настаивать на том, что нужно начинать процедуру сокращения заново (она при этом "выиграет" заработную плату за месяц), чем можно аргументировать? -
Реорганизация юридического лица предполагает переход его прав и обязанностей в порядке правопреемства к другому реорганизованному лицу (лицам) - см. ст. 58 ГК РФ. Соответственно этому различаются и трудоправовые последствия ликвидации и реорганизации юридических лиц: если в случае ликвидации трудовые договоры расторгаются со всеми работниками без исключения, то реорганизация в принципе не является самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров. И если согласно принятому решению после реорганизации в форме выделения сотрудники включены в ШР ООО "Бета", именно это ЮЛ и продолжает с ними ранее начатые трудовые отношения и процессы. Напомню еще вам об обязанности предлагать сокращаемому работнику всех вакантных должностей ООО "Бета".
Конкретных официальных разъяснений, касающихся именно такой ситуации, мне, к сожалению, найти не удалось, поэтому высказываю лишь свое частное мнение. Хотите заручиться более надежной поддержкой и аргументацией в возможном споре - сделайте официальный запрос в Роструд. -
Еще раз благодарю Вас!! Вы мне очень помогли!!
